在現階段，酒店員工身上所出現的一些倦怠等現象迫使酒店亟需采用各種激勵手段來重新燃起員工的工作激情，提升員工工作效率及滿意度，增強員工的歸屬感。酒店員工能夠全力以赴地投入到日常工作中，這是每個酒店管理者都期望看到的景象。
目前員工激勵形式有很多種，薪酬、培訓、 考核、 晉升、企業文化等都是可以作為激勵員工的手段。那么目前酒店對員工的激勵效果如何？為了了解當下酒店員工激勵現狀，邁點網展開了此次調查，從多個角度對酒店員工的激勵情況進行解析，旨在發現酒店在激勵管理方面存在的問題，同時通過調查結果了解酒店員工對于激勵的一些真實想法，希望能夠提供給酒店人更多的參考，從而做好員工激勵。
合理薪酬體系才能起到激勵作用
員工的薪酬一般包括以下幾大主要部分：基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼、福利、保險五大部分。調查顯示，除固定薪酬外，分別有48%和46%的酒店人享有獎金和社會基本保險；此外36%的酒店人有績效薪酬；有津貼的占27%。薪酬構成中，不同的薪酬元素可以說分別起著不同的作用，其中，固定薪酬主要承擔員工自身價值的證明和基本生活的保障；而浮動薪酬則主要通過降低成本與刺激業績來達到激勵員工的目的。
不管是什么樣的員工，薪酬激勵都是激勵中的重要內容。但需要注意的是酒店只有制定合理的薪酬體系才能起到真正的激勵作用。酒店可通過參考行業的薪酬報告，以便優化自身的薪酬結構。
員工考核注重綜合素質
人的能力有高低，對酒店的貢獻有大小，這是客觀存在的事實，酒店必須充分尊重這樣的事實，并且加以區別對待才能起到鼓勵先進、鞭策后進的導向作用，而考核就是對人的能力、素質和貢獻大小的一個甄別過程。
對于考核，制定公平、公正的考核制度可以說是非常重要的。調查結果顯示，58%的酒店對員工考核采取最主要的的依據還是綜合考核，主要考量員工的德、能、勤、績；20%的酒店則依據對員工的印象，例如根據員工的工作態度來進行考核；11%的酒店則視員工的個人業績?？偟膩碚f仍有不少酒店的考核制度仍有待進一步地完善。在此提醒酒店管理者，考核結束后還要對員工有待改進之處進行有針對性地輔導，而不是指責員工，這樣才能使考核發揮應有的效能，使員工不斷進步。
管理者應多為員工創造培訓機會
管理專家曾言道“員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資，”這一句話足以闡明了現代員工培訓對于企業的重要意義。從員工的角度看，每個人都希望能有機會進修培訓。每個員工都希望獲得更多的機會，這樣他們也愿意留在企業長期發展。
因此管理者應該多為員工創造各種培訓的機會，通過培訓員工可以擴展自己的工作圈，學習到一些新的技能，并且還能為酒店帶來全新的視角。同時員工自身也可以獲得發展，滿足自我實現需要。那么酒店如何選取需要培訓的員工的呢?有30%的酒店得看領導安排，22%的酒店則依據員工工作上存在的差距來給員工制定培訓計劃，依據酒店發展的需要和個人事業發展的需要的分別占18%和16%。值得注意的是還有14%的酒店人表示所在酒店并不提供任何培訓。
晉升未能完全體現公正全面
職位晉升對酒店選擇人才、激勵員工具有重要作用。然而，現在酒店實行的職位晉升制度仍存在著許多缺陷。邁點旅游研究院的調查顯示在業務或崗位需要的時候或是員工能力表現強的時候對員工進行晉升的酒店分別占35%；而23%的酒店人則是在干了多年后，得到自然的提升；靠人際關系得到提升的占6%。
可以發現目前的酒店晉升機制在一定程度上都無法客觀、公正、公平地評價員工的綜合素質，這難免會影響晉升的準確性，使員工和企業都遭受一定的損失。甚至酒店中還會存在著員工無法勝任的尷尬現象，因此酒店應從多方面去衡量、考核員工，完善晉升機制。
企業文化建設重視度有待加大
無論哪種激勵方式，若只是單獨對一人一事，而不營造一種氛圍，不形成一種制度，都只能是一時的激勵。富有自身特色的企業文化才是長期激勵機制的保證。作為企業的一項重要軟實力，企業文化被譽為是現代企業的靈魂。它是衡量一個企業的凝聚力，內涵和發展潛力的一項關鍵指標。良好的企業文化可以幫之酒店吸引優秀的人才，也可以幫助酒店內部形成良好的人才競爭力，有助于核心人才、骨干人才的挽留。
調查中，35%的酒店重視建設企業文化，其中12%是非常的重視；一般重視程度的最多數，占53%；不重視的占12%。看來仍有不少酒店企業迫于激烈的市場競爭環境，沒有意識到企業文化的有效價值，一味地通過物質刺激、利益導向，這樣的短視企業即便一時成功，塑造的員工也必將是急功近利的群體，一旦出現環境變化，企業的危機必隨之出現。
酒店激勵效果平淡，認可度一般
老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，對于酒店的激勵措施，55%的酒店人認為還是有一些激勵作用；38%的酒店人認為沒有作用；認為有很大激勵作用的僅占7%。看來實際的激勵效果并不那么明顯。形成這種現象的主要原因在于管理者往往單憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的死胡同。還有就是許多酒店存在激勵的誤區，不少是由于管理觀念的落后造成的。具體表現在以下幾個方面：人才重視度不夠；激勵措施的無差別化；士氣低落才激勵；物質激勵與精神激勵有失偏重；形式單一等。
晉升成酒店人最期望的激勵方式
39%的酒店人表示晉升職位是激勵自己出色表現的最佳方式；其次希望用物質激勵的占27%；表示希望能夠參與管理和培訓計劃的分別占16%和9%，除了這些，還有一些酒店人希望能夠得到及時的口頭或書面贊揚或是得到榮譽等激勵。
在此，邁點研究觀點表示并不是所有的員工激勵都需要通過職務晉升來完成，“學而優則仕”和完全憑業績提升都是在低效制度下不得不為之的無奈之舉。員工的晉升，實際上代表了酒店對其能力的認可，而不僅僅是業績。當員工的能力達到上一級別的要求，同時酒店又確實需要更高級別人員的時候，晉升才成為一種必要。管理者在給員工進行晉升之前，需認真的評估其潛在能力，并對晉升后可面臨的能力需求是否能夠得到滿足做全面考量。否則，類似的做法無疑會使優秀的員工變成平庸的“高級員工”!
完善員工職業發展將有助于酒店留人
22%的酒店人表示目前留住酒店工作的最主要原因是出于個人的職業發展；19%的酒店人則表示是因為可以學到有用的知識和經營；出于工作多年感情的原因和工作穩定的分別占15%和14%；因為較為合理薪酬福利的占7%，還有6%的認為出于良好的人際關系及工作氛圍。
日復一日的工作，員工難免會產生各種情緒，工作效率的降低，工作激情的缺失，或者因缺少發展空間而猶豫著是否要離開，一旦產生上述這些問題，不僅直接影響員工的工作狀態，更嚴重的是將會影響到整個企業良好氛圍的形成，長此以往，情況必然會越來越糟，酒店人員流失將會變得更加頻繁，管理難度將會不斷增大，因此酒店采取激勵措施是非常有必要的。而從調查結果來看，完善員工的職業發展道路等不乏是吸引員工留在酒店工作的有效措施。
提高薪酬仍是最大呼聲
目前，提高薪酬待遇仍是酒店人的最大呼聲，其次有21%的酒店人期望酒店能夠改善工作環境，構建良好工作氛圍；另外希望酒店能夠規范考核制度和完善員工晉升的分別占12%。
良好的激勵體制可以充分發掘出員工的潛力和創造力，提高員工的工作效率，設計一個良好的激勵體制必須考慮企業的性質、文化、員工的學歷層次和年齡結構等因素。同時酒店還要考慮不同級別員工的需求，人的需求是多層次的，在企業內部，高層管理者更加看重精神層面的激勵，如職位的晉升，個人發展空間、承擔更重的責任、得到更大程度的尊重和信任等；而中低層員工更看重物質激勵特別是現金激勵，因此酒店對于職場新人可多采取一些物質激勵。
酒店企業里，員工的根本利益是一個方向，它關系到企業的價值創造能力；企業的根本利益也是一個方向，它關系到企業長遠發展的核心競爭力；尋求這兩種利益方向的并駕齊驅就是企業管理的最終目的。要做到這一點，僅靠管理制度中的制約機制是遠遠不夠的，還必須靠激勵機制發揮作用。激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：在受到充分激勵時，員工能力可發揮至80%～90%。
雖然不少酒店都充分認識到了員工激勵的重要性和必要性，但是但目前我國酒店激勵中仍存在不少問題，例如激勵不足，懲罰過嚴；獎勵與懲罰的依據單一；獎勵與懲罰手段單一等?？傊M行員工激勵，就必然意味著酒店在這項工作上要投入大量的人力、物力和財力，想要要實現企業和員工的雙贏局面還有待酒店進一步借鑒摸索制定出一個相對完善、健全的員工激勵機制。（邁點網 周鳳）
